عوامل نجاح المقابلة الشخصية

Admin المساهمات : 71 تاريخ التسجيل : 16/06/2008

عوامل نجاح المقابلة الشخصية ( 2- 2)</FONT>
الموضوع:مقابلات المرشحين للتوظيف

تطرقنا في الأسبوع الماضي إلى عوامل نجاح المقابلة الشخصية ونستكمل في هذا الأسبوع ما تناولناه:
4- يجب أن تخرج المقابلات بنقاط ونتائج موضوعية للاختيار والترجيح بين المرشحين، مثل أن يكون هناك نموذج شامل مُصَمَّم للمقابلات، ويحتوي هذا النموذج على كافة البنود المطلوب معرفتها واستخلاصها بعد المقابلة، ووضع مجموع درجات معين لكلِّ بند، بحيث يتم اختيار الدرجة المناسبة لكلِّ بند من قبل كل عضو في فريق المقابلة، ثم يؤخذ المتوسط كدرجة نهائية للمرشح في هذا البند، ثم يناقش القرار النهائي بشأن المرشحين على ضوء متوسط

درجاتهم النهائية. ويمكن أن تشمل البنود على سبيل المثال: مستوى الثقة بالنفس والتواضع، مستوى الأمانة والنزاهة، مستوى الولاء والتضحية، مستوى التأهيل، مستوى التدريب وتنوعه، المهارات الإضافية، تنوع الخبرات، التفكير المنطقي، القدرات الإبداعية في التفكير والإجابات وفي علاج المشاكل وفي التطوير، عمق المعرفة والمهارة الفنية أو العملية، قوة الشخصية، الصدق والشفافية، دقة الإجابات والوضوح في العبارات والحديث، طريقة دخوله للمقابلة، مظهره ولباسه، المؤشرات القياديَّة كالهدوء والثقة والدقة والتواضع والمشاركة والرؤية وغيرها، نظرته للعمل الجماعي والمشاورة، مستوى وضوح الرؤية والأهداف لديه، مدى معرفته بما هو مُقدِم عليه وبحجم المسؤولية، مدى استعداده للتحدِّي وخوض التجربة، طريقة تقويمه لنفسه، طريقة عرضه للمعلومات الشخصية وغيرها، مستوى أخلاقه ولطافته، مستوى ذكائه العام ونباهته، سلامته من الحقد والحسد، تقييمه للمقابلة والمقابلين، جوابه على سؤال أفضل الأعمال التي عملها والإنجازات التي أنجزها في كل وظيفة سابقة ولا يزال يفتخر بها، وأفضل شيء استفاده من خبراته السابقة، وما الذي سيصر على ممارسته دائماً مع العاملين؟ مثلاً لمعرفة هل هو يحب المشاركة أو الأوامر فقط، وجوابه على سؤال: أين تجد نفسك أكثر؟ وأي نوع من الأعمال والمهام تحب أكثر؟ وغير ذلك من البنود. ويوضع لكلِّ بند درجات معينة من 1- 10بحسب أهميته، ثم يُعطى عدد درجات لكلِّ بند بحسب المقابلة الشاملة، وبحسب السيرة الذاتية الموثقة، وبحسب نتائج الاختبارات التحريرية إن وجدت، وبحسب السؤال عنه أيضا. وهذا الأسلوب يقلِّل إلى حد بعيد من الانطباعات الشخصية والقرارات غير الموضوعية، ويضمن وجود مرجعية ومعايير للاختيار النهائي أثناء وبعد المقابلة، ويمكن أن يوضع سؤال أو أسئلة للمقابلة لكي تعكس كل بند من بنود التقييم آنفة الذكر. ولابدَّ من التأكيد على أنَّ جميع الأسئلة والبنود المذكورة سابقاً - وبالطبع نتائج تقييمها والدرجات التي تستحقها - يجب أن تدور حول طبيعة الوظيفة وحاجتها ومهامها ومسؤولياتها والصفات والمتطلبات الشخصية والمعرفية والعلمية والمهنية والفنية والخبرة المطلوبة في شاغلها، على ضوء الوصف الوظيفي، لئلا تُسأل أسئلة وتُناقش أمور معينة لا علاقة لها بالوظيفة ويكون تجاوب المرشح معها سلبيّاً أو ليس بالمستوى المطلوب فيُظلم، ويعطى درجات أقل مما يستحقه في بنود معينة، وربَّما تخسر المنظَّمة مرشحين جيدين بسبب ذلك، أو يحصل العكس حيث يكون تجاوب المرشح إيجابياً فينسى المقابِلون أنَّ ذلك لا يعني شيئاً للوظيفة، وينسون أنَّه لا علاقة للوظيفة بذلك، فيعطى درجات أكثر مما يستحق في بنود معينة، وربَّما نتج عنه تعيين أشخاص في موقع غير سليم، وتورّطت فيهم المنظَّمة، وكلا الأمرين قد يحصلان بسبب انحراف المقابلات عن مسارها الصحيح الذي يجب أن يدور في فلك الوظيفة ومهامها ومتطلباتها. كما يحسن أيضاً أن يُركَّز في الأسئلة على استنتاج ومعرفة حقائق عن المرشح وليس أشياء نظرية، وكذلك لحفظ الوقت يستحسن تجنب تكرار سؤال بعض المعلومات العامَّة الواضحة جدّاً في السيرة الذاتية.

5- يقول بيري سميث: (إنَّ جمع معلومات إضافية عن المرشحين هو أمرٌ يستحق العناء؛ وذلك للتأكُّد بأنَّ عملية الاختيار قد اكتملت وبأنَّها تتسم بالموضوعية إلى أبعد حد ممكن، وفي كثير من الأحيان يبقى كل هذا البحث والتنقيب غير كافٍ، ولا بدَّ من إجراء مقابلة. والمقابلة يجب أن تجرى بطريقة نظامية؛ حيث يجب استعمال قائمة أسئلة معدة Checklist، على أن تكون الأسئلة في رأس القائد أو المدير، وليس على الورق أمامه. ومن الأسئلة المهمَّة التي يمكن أن تطرح: ترى هل أنت راغب في هذه الوظيفة؟ ولماذا؟ وما هي أفضل الكتب التي قرأتها في السنوات الأخيرة؟ ولماذا تعتبرها جيدة؟ وما هي الفائدة التي حصلت عليها منها؟ وهذا لمعرفة ما إذا كان واسع الاطلاع، وما إذا كان ذو عقلية فضولية، ما هي فلسفتك القياديَّة؟ وما هو أسلوبك في القيادة؟ إذا لم يقع عليك الاختيار لهذا المنصب فمن ترشح له؟ هل لديك مشاكل تخفيها عنَّا؟ هل هناك ما تخفيه عنَّا؟ ما هي أهدافك وخططك الخاصة على المدى البعيد؟ لو أنك توليت قيادة هذه المنظَّمة فماذا كنت ستفعل؟ ما الأشياء التي تسبب لك الإزعاج في منظَّمتك الحالية؟ أو في عملك الحالي؟ ما مستويات الأمانة في منظَّمتك؟ هذه طريقة مناسبة للدخول في موضوع الأمانة والقيم الفاضلة، فهل المرشح ممن يقيمون وزناً كبيراً للأمانة الشخصية؟، من الشخص الذي تحترمه أكثر من غيره في منظمتك الحالية، ولماذا؟ ما أصعب مشكلة واجهتها في حياتك العملية؟ وكيف عالجتها؟).

وأنا أضمن لك - بمشيئة الله - أنجح مقابلات إذا تم الالتزام بما سبق ذكره